Por qué conviene el contrato escrito
La normativa permite exigir que el contrato se formalice por escrito incluso cuando la relación ya ha empezado. Cualquiera de las dos partes puede pedirlo, y en la práctica es lo prudente en cuanto el trabajo deja de ser una ayuda suelta y pasa a tener horario.
El argumento habitual en contra es que hay confianza. Pero el contrato no protege de la mala fe: protege de la memoria. Al año y medio nadie recuerda si las ventanas entraban en las cuatro horas, si la subida de julio fue de cincuenta céntimos o de uno, o desde qué mes exactamente se pasó de tres a cuatro días.
Y protege a las dos partes en la misma medida. Al hogar le fija qué está contratando y por cuánto; a la persona trabajadora le fija su antigüedad, su jornada y las tareas que aceptó, que es lo que más tarde determina una indemnización.
Qué debe incluir el contrato
Más allá de los datos identificativos, el contrato tiene que dejar claros los elementos esenciales de la relación: qué jornada, qué salario, qué duración, qué tareas y dónde se prestan.
Conviene ser concreto en dos puntos que suelen quedar vagos. El primero, las tareas: no hace falta un inventario exhaustivo, pero sí distinguir el mantenimiento habitual de lo que serían encargos extraordinarios. El segundo, la distribución del tiempo: no es lo mismo veinte horas semanales repartidas en cinco días que en dos.
| Apartado | Qué concretar | Riesgo si se deja abierto |
|---|---|---|
| Partes y fecha de inicio | Identidad de ambas y primer día | La antigüedad queda en discusión |
| Tipo y duración | Indefinido o con duración determinada | Se presume indefinido |
| Jornada | Horas semanales y su distribución | El puesto crece sin que suba el salario |
| Salario | Importe, periodicidad y forma de pago | Base incierta para nómina e indemnización |
| Tareas | Mantenimiento habitual y qué es extraordinario | Discusiones recurrentes sobre el alcance |
| Lugar de trabajo | Domicilio donde se presta el servicio | Traslados no pactados |
| Periodo de prueba | Duración concreta, si se pacta | No puede invocarse fuera de plazo |
| Pactos especiales | Presencia, pernocta, salario en especie | No se presumen: se pierden |
Periodo de prueba, duración y pagas extra
El periodo de prueba solo existe si se pacta y se escribe, con una duración concreta. Fuera de ese plazo no puede invocarse: terminar la relación en el mes ocho alegando que la prueba no fue bien no es una opción si la prueba pactada duraba dos meses.
Sobre la duración del contrato, lo habitual en un hogar es el indefinido, porque la necesidad es continuada. Un contrato de duración determinada exige una causa que lo justifique -- una sustitución, un encargo con final previsible -- y encadenarlos para cubrir una necesidad permanente no convierte esa necesidad en temporal.
Las pagas extra son dos al año, y pueden abonarse en sus meses o prorratearse en las doce mensualidades. Las dos opciones son válidas; lo que no vale es prorratearlas de hecho sin decirlo, porque entonces la persona trabajadora tiene motivos para entender que se le deben aparte.
- El periodo de prueba, por escrito y con duración concreta.
- Indefinido salvo que exista una causa real de temporalidad.
- Dos pagas extra: en sus meses o prorrateadas, pero dicho en el recibo.
- Vacaciones anuales retribuidas, que se disfrutan y no se canjean por dinero.
Nómina o recibo de salario, todos los meses
El salario debe documentarse con un recibo individual y justificativo del pago. Que se pague por transferencia ayuda, porque deja rastro, pero no sustituye al recibo: la transferencia acredita que se movió dinero, no a qué periodo corresponde ni por cuántas horas.
El recibo tampoco tiene que ser un documento complejo. Lo que necesita es que cada concepto sea identificable: periodo, horas o jornada, bruto, la parte de cotización que se descuenta, las pagas extra si van prorrateadas y el neto que se abona.
Si las pagas extra se prorratean, tiene que decirlo expresamente. Cuando el recibo no lo indica, lo razonable es entender que se abonan aparte, y esa diferencia aparece entera en la liquidación final.
| Línea | Qué significa | Qué comprobar |
|---|---|---|
| Periodo liquidado | Mes al que corresponde el pago | Que no se salte meses |
| Jornada u horas | Base sobre la que se calcula | Que coincida con las horas reales |
| Salario bruto | Retribución antes de descuentos | Que respete el mínimo por hora |
| Cotización trabajadora | Su parte de la cuota | Que aparezca y no se pague en negro |
| Pagas extra | Prorrateadas o abonadas aparte | Que el recibo diga cuál de las dos |
| Líquido a percibir | Lo que se transfiere | Que cuadre con el movimiento bancario |
Cómo termina un contrato de empleo de hogar
Hay tres vías, y se confunden con frecuencia. La baja voluntaria la decide la persona trabajadora y no genera indemnización. El despido disciplinario exige una causa tasada y grave, comunicada por escrito. Y están las causas específicas del empleo de hogar del Real Decreto 1620/2011, que son las que más se usan y las que llevan indemnización.
En este último caso el sistema exige que la extinción se justifique y se comunique por escrito, indicando de forma clara la voluntad de finalizar la relación y la causa, y poniendo a disposición la indemnización correspondiente en el momento mismo de comunicarla. No es un trámite posterior: se pone a disposición entonces.
El preaviso mínimo depende de la antigüedad: veinte días si la relación ha superado el año, siete días en los demás casos. Si no se respeta, se compensa económicamente.
| Vía | Quién la inicia | Preaviso | Indemnización |
|---|---|---|---|
| Baja voluntaria | Persona trabajadora | El pactado | No genera |
| Causas específicas de empleo de hogar | Hogar | 20 días si supera el año, si no 7 | 12 días por año, tope 6 mensualidades |
| Despido disciplinario | Hogar | Sin preaviso | No, salvo que se declare improcedente |
Cómo se calcula la indemnización
Para las causas específicas del empleo de hogar, la indemnización equivale a 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Los periodos inferiores al año se calculan en proporción.
El cálculo necesita tres datos: el salario diario de referencia, los años completos de servicio y la fracción del año en curso. El salario diario se obtiene del salario mensual dividido entre treinta, y a partir de ahí se multiplica por los doce días que corresponden a cada año trabajado.
Con un salario mensual de 900 euros, el salario diario es de 30 euros y cada año de servicio genera 360 euros de indemnización. Tres años completos son 1.080 euros; cinco años, 1.800. El tope de seis mensualidades solo entra en juego en relaciones muy largas.
Antes de aceptar cualquier cifra conviene comprobar la antigüedad real desde el alta, el salario de referencia con las pagas extra correctamente imputadas y si el preaviso se cumplió o hay que compensarlo aparte.
| Antigüedad | Días de salario | Indemnización aproximada |
|---|---|---|
| 1 año | 12 días | 360 euros |
| 2 años | 24 días | 720 euros |
| 3 años | 36 días | 1.080 euros |
| 5 años | 60 días | 1.800 euros |
| 10 años | 120 días | 3.600 euros |
Los mismos cálculos, explicados desde el lado de quien trabaja
Subidas, cambios de jornada y otros ajustes
Una relación que dura cambia: suben las horas, se añade la plancha, se acuerda una subida en enero. Ninguno de esos cambios es problemático en sí; lo que da problemas es no dejarlos por escrito y no comunicarlos a la Seguridad Social cuando afectan a jornada o salario.
Basta con un anexo breve al contrato, o incluso un mensaje que ambas partes conserven, indicando desde qué fecha cambia qué. Y recuerda que las variaciones de datos laborales se comunican dentro de los tres días naturales siguientes.
El caso que más se descuida es el de las horas extraordinarias puntuales: la limpieza a fondo antes de una comida familiar, el día que hay que quedarse dos horas más. Si son excepcionales, se pagan aparte y se dicen; si se repiten cada mes, ya no son excepcionales y toca revisar la jornada pactada.
Errores que salen caros
El mayor riesgo es tratar una relación continuada como si fuera un favor informal. Si hay horario, salario y trabajo dentro del hogar familiar, hay relación laboral, y conviene documentarla y cotizarla desde el primer día.
El resto de errores frecuentes son variaciones del mismo descuido: acordar de palabra lo que después nadie recuerda igual, y resolver por mensaje lo que la ley pide por escrito.
- Empezar sin contrato porque hay confianza.
- Pagar por transferencia y no entregar recibo de salario.
- Cambiar jornada o salario sin actualizar los datos del alta.
- Terminar la relación por mensaje, sin carta y sin causa.
- Calcular la indemnización sin revisar antigüedad, salario y preaviso.
- Prorratear las pagas extra sin que el recibo lo indique.
Descarga el modelo de contrato
Las doce cláusulas de esta guía, con los huecos marcados para rellenar. Gratis y sin registro.